Lead Culture & Talent Density (m/w/d)
Vogel baut die führende Beratungsplattform für den deutschen Mittelstand auf — durch Konsolidierung eines fragmentierten Marktes und die gleichzeitige Transformation der zugrundeliegenden Strukturen. Mehrere Tausend mittelständische Unternehmen vertrauen uns ihre Steuer-, kaufmännischen und strategischen Themen an. Dieses Wachstum trägt nur, solange die Talent-Dichte mit dem Tempo Schritt hält: Eine Organisation ist nie besser als die Messlatte, die sie bei jeder Einstellung hält — und als die Kultur, die ihre besten Menschen anzieht und weiterbringt. Genau diese Messlatte und diese Kultur besitzt du.
Du bist ein Bar-Raiser mit echter Berufung für Menschen und Organisation — intellektueller Peer der Senior-Profile, die wir einstellen, mit dem Urteilsvermögen einer guten Strategieberatung für People- und Org-Entscheidungen. Du bist ausdrücklich kein weiches HR-Profil und kein L&D-Programm-Manager: Du denkst in Systemen, Signalen und Standards. Du wechselst, weil du Talent-Dichte als System bauen willst — die Auswahl, die Kalibrierung und die Kultur dahinter — statt sie dem Zufall einzelner Bauchentscheidungen zu überlassen.
Du verantwortest den Auswahlprozess und die Talent-Bar der gesamten Gruppe — die Linie, die in unseren Recruiting-Strategien bisher als „CEO Office" beschrieben war. Du berichtest direkt an die Geschäftsführung, weil diese Funktion hier neu aufgebaut wird. Eine Grenze von Anfang an: Die finale Entscheidung über Senior-Hires bleibt vorerst bei der Geschäftsführung — du baust das System, hältst die Bar und bereitest die Entscheidung vor. Die natürliche Entwicklung führt in eine breitere Lead-Verantwortung mit eigenem kleinen Team.
Auswahlsystem und Evaluationsarchitektur
Besitze und iteriere die Vier-Stationen-Auswahlarchitektur — Essay, strukturiertes Interview, Working Session, Vor-Ort, plus optionalen Q&A-Pre-Process. Du hältst sie auf internationalem Top-Tier-Niveau und gleichzeitig in Vogel-Bewertungstiefe.
Verantworte die Bewertungslogik — Conviction-Stufen und benannter Spike statt Composite Score, Anti-Halo-Reihenfolge, Named Recommendation, explizite AI-Regulierung pro Station.
Baue und pflege die Werkproben-Pools (Ashby-Aufgabenpool), Scorecards und den Universal-Bewertungsbogen; verantworte das Essay-Review der ersten Station.
Kalibrierung und Bar-Halten
Führe die Kalibrierung gemeinsam mit Interviewern, Hiring Managern und Geschäftsführung — die Hebel gegen Bewertungsinflation, asymmetrische Selektion („Mittel zählt als No-Go"), Anti-Halo-Disziplin.
Halte die Bar konsistent hoch, auch wenn das Hire-Volumen mit dem München-Aufbau und den Akquisitionen steigt.
Dehne dieselbe Kalibrierungs-Disziplin perspektivisch auf die laufende Leistungsbewertung aus — auf dem bestehenden Bewertungsinstrument, gemeinsam mit den Führungskräften, ohne ihnen das Urteil abzunehmen.
Kultur als System und gelebte Talent-Magnet-Wirkung
Baue die Kultur, die Top-Talente anzieht und in ihrer Entwicklung vorantreibt — die gelebte Employee Value Proposition, nicht ihre Vermarktung. Übersetze Werte und Haltung in Mechanik: Cultural-Gate-Kriterien, kulturelles Onboarding, Entwicklungs-Mechanik für High-Performer, Feedback-Kultur als Dauereinrichtung.
Verankere die kulturelle Integration akquirierter Einheiten als Framework — die Detailarbeit vor Ort tragen Founder's Associates und Adoption & Integration.
Hiring-Manager-Enablement und Talent-Density-Steuerung
Rüste die dezentral entscheidenden Hiring Manager aus — Interview-Guides, Working-Session-Briefings, Conviction-Calls — damit dezentrales Hiring die Bar hält statt sie zu senken.
Miss Hire-Qualität und Kalibrierungs-Gesundheit, spiele Erkenntnisse in die Bar zurück.
Unterstütze das Senior-Gate — die finale Entscheidung bleibt vorerst bei der Geschäftsführung.
Was du nach 6 Monaten geliefert hast:
Die Vier-Stationen-Architektur läuft sauber und konsistent — Werkproben-Pools, Scorecards und Essay-Review in deiner Hand, erste Kalibrierungs-Runden über alle Interviewer durchgeführt.
Die Hiring Manager arbeiten mit deinen Guides und Briefings — die Bar sitzt auch dort, wo dezentral entschieden wird.
Eine erste Fassung der gelebten EVP steht — woran Top-Talente erkennen, dass diese Kultur sie weiterbringt.
Was du nach 12 Monaten geliefert hast:
Die Talent-Bar ist messbar konsistent — Conviction- und Spike-Disziplin halten über alle Units, auch unter steigendem Volumen.
Kultur als System ist verankert — Cultural Gate, Onboarding und Entwicklungs-Mechanik für High-Performer greifen sichtbar.
Die kulturelle Integration mindestens einer Akquisition ist als Framework durchlaufen.
Was du nach 24 Monaten geliefert hast:
Talent-Dichte trägt nachweisbar das Wachstum — die Gruppe stellt schneller und besser ein, ohne die Bar zu senken.
Die Kalibrierungs-Disziplin reicht (auf Wunsch der Geschäftsführung) in die laufende Leistungsbewertung hinein.
Du baust ein erstes kleines Team und wirst zum Sparringspartner der Geschäftsführung in den existenziellsten Personalentscheidungen.
Wohin sich die Stelle entwickelt:
Der nächste Schritt ist eine breitere Lead-Verantwortung mit eigenem Team — das setzt eine eigenständig gehaltene Talent-Bar und nachweisbare Wirkung auf die Talent-Dichte voraus, nicht zusätzliche Berufsjahre. Von dort öffnet sich der weitere Pfad entlang unseres Karriere-Frameworks.
Erfahrung & Track Record
Du hast fünf bis acht Jahre in anspruchsvollen Talent-, People- oder Org-Umfeldern gearbeitet — Talent/People bei einem Top-Tier-Tech-Unternehmen mit echter Hiring-Bar-Kultur (Netflix-, Stripe-, Anthropic-Schule), Strategieberatung mit People-/Org-Schwerpunkt oder Bar-Raiser-/Hiring-System-Verantwortung in einem ambitionierten Scaleup.
Du hast nachweisbar ein Auswahl- oder Bewertungssystem gebaut oder maßgeblich geprägt — nicht nur ein bestehendes bedient. Du kannst zeigen, woran sich Qualität in deinem System gemessen hat.
Du hast Kalibrierung real geführt — Debriefs moderiert, Bewertungsinflation bekämpft, unbequeme No-Gos gegen Widerstand gehalten.
Profile, die nicht in das obige Raster passen, aber die geforderte Substanz mitbringen, sind ausdrücklich eingeladen — wir bewerten am Beitrag, nicht am Etikett. Konkret: Strategieberater mit echtem People-/Org-Track und Bar-Raiser-Instinkt; Gründer mit nachweislichem Talent-Density-Aufbau; Top-Tier-Talent-Profile mit System- statt Prozess-Identität. Die ausgeschriebene Range kalibriert auf das Primärprofil. Wer einen anderen Hintergrund mitbringt, startet zu einem anderen Marktpreis und konvergiert nach zwölf Monaten bewährter Leistung auf das Rollen-Niveau — die Logik dahinter steht in unseren Vergütungsgrundsätzen.
Skills & Arbeitsweise
Du baust Bewertungssysteme mit Methode — strukturierte Signale statt Bauchgefühl, Anti-Halo-Disziplin, benannte Spikes, Conviction statt Durchschnitt.
Du moderierst Kalibrierung souverän — du hältst eine Bar auch dann, wenn ein seniorer Hiring Manager sie senken will.
Du schreibst und denkst auf Berater-Niveau — Memos, Scorecards, Kriterien, die ohne Nacharbeit tragen.
Du arbeitest mit AI als selbstverständlichem Werkzeug — für Bewertungs-Drafting, Mustererkennung in Pipeline-Daten, Kalibrierungs-Auswertung.
Du beurteilst Menschen schnell und fair — und kannst dein Urteil benennen und verteidigen, statt es zu verstecken.
Mindset & Persönlichkeit
Du verstehst Talent-Dichte als das eine Thema, das über den Erfolg einer Organisation entscheidet — und Kultur als hartes Steuerungsfeld, nicht als weichen Nebenstrang.
Du hältst die Bar lieber zu hoch als zu niedrig — und erträgst es, gute Kandidaten gehen zu lassen, wenn die Überzeugung fehlt.
Du baust Systeme, die ohne dich tragen — nicht Abhängigkeit von deinem Bauchgefühl.
Du hast den Anspruch, in allem, was du ablieferst, den höchsten Standard zu setzen — nicht weil jemand es kontrolliert, sondern weil Mittelmaß dich persönlich stört.
