Unser Bewerbungsprozess
Unser Bewerbungsprozess ist mehrstufig, transparent und durchgetaktet. Wer sich bewirbt, weiß vorher, was kommt. Keine versteckten Runden, keine Überraschungen, keine wochenlangen Wartezeiten zwischen den Schritten.
Der gesamte Prozess dauert in der Regel unter 2 Wochen. Das ist möglich, weil wir alle Termine parallel planen: Nach dem ersten Go kommt eine einzige Nachricht mit allen Folgeterminen als Blocker. Sollte sich früher herausstellen, dass die Rolle nicht richtig zum Profil passt, werden die nachfolgenden Blocker einfach storniert.
Warum wir den Prozess so strukturieren
Unser Team und unser Unternehmen definieren sich maßgeblich durch unsere Menschen. Daher legen wir großen Wert darauf, dass wir die richtigen Talente finden und für die richtigen Aufgaben begeistern können. Anders als die überwiegende Mehrheit deutscher Steuerberatungskanzleien setzen wir deshalb nicht auf unstrukturierte Gespräche als zentrales Auswahlinstrument, sondern auf einen strukturierten Prozess, der für beide Parteien eine bestmögliche Entscheidungsgrundlage bieten soll.
Bei Interesse zum Hintergrund: Unstrukturierte Interviews erreichen eine prädiktive Validität von lediglich r=.19 – kaum besser als der Zufall. Strukturierte Interviews hingegen erreichen r=.42 und sind damit der stärkste Einzelprädiktor für Arbeitsleistung. Die höchste Gesamtvalidität entsteht durch die Kombination mehrerer Methoden: kognitive Fähigkeitsbewertung, strukturierte Interviews und Work Samples (Sackett et al., 2022).
Die Phasen im Überblick
Phase 1: Strukturiertes Erstinterview
Das Erstinterview vertieft, was das Video nicht zeigen kann: dialogische Tiefe. Wie reagiert jemand auf Nachfragen? Auf Gegenargumente? Auf unerwartete Richtungswechsel? Das Gespräch wird durch unser CEO Office geführt – entweder durch einen der Geschäftsführer oder durch unseren Chief of Staff. Es dauert ca. 45 Minuten und wir melden uns innerhalb von 24 Stunden mit einer Rückmeldung zurück.
Das Gespräch folgt einem standardisierten Fragenkatalog. Die Fragen sind rollenspezifisch, die Bewertung erfolgt entlang klar definierter Dimensionen. Wir bewerten nicht, ob die „richtige" Antwort gegeben wird, sondern wie jemand zu seiner Antwort kommt: Wie wird ein Problem strukturiert? Wie geht man mit unvollständiger Information um? Wie klar wird die eigene Position kommuniziert?
Phase 1a: Case Study
Wir verschicken die Case Study am Folgetag jedes erfolgreichen Erstinterviews – gemeinsam mit der Rückmeldung. Findet das Erstinterview an Tag X statt, kommt am Tag X+1 vormittags die Rückmeldung mit der Aufgabe, Nachmittag und Abend gehören der Bearbeitung, Abgabe ist am Tag X+2 um 12:00 Uhr. Die Bearbeitungszeit liegt in der Regel bei 2-4 Stunden.
Wir kommunizieren das vorab transparent: Wer zum Erstinterview eingeladen wird, weiß, dass er sich den Nachmittag und Abend des Folgetages für eine mögliche Case Study freihalten sollte.
Die Aufgabe besteht aus mehreren kleineren Urteilsfragen. Es geht nicht darum, zehn schicke Folien zu produzieren – das macht heute jede KI. Es geht darum, in einer realistischen Sachverhaltskonstellation Position zu beziehen: Wo legt man den Hebel an? Was lässt man bewusst weg? Welche Optionen verwirft man – und mit welcher Begründung?
Wir bewerten nicht, ob ein Urteil „richtig" oder „falsch" ist. Wir bewerten, ob das Urteil nachvollziehbar ist und ob es ein Urteil ist, das wir bei uns auch so fällen würden. Alle Szenarien verwenden fiktive, aber realistische Sachverhalte – keine echten Mandantendaten, keine produktiv verwertbaren Outputs. Die Aufgaben werden rollenspezifisch differenziert und laufend aktualisiert.
Ist die Case Study innerhalb der Frist eingereicht, melden wir uns innerhalb von 48 Stunden mit einer Rückmeldung.
Phase 2: Strukturiertes Zweitinterview
Das Zweitinterview wird von der potenziellen Führungskraft oder einem Teammitglied geführt. Es ist explizit ein fachliches Interview mit dezidiert anderen Fragen als im Erstinterview – wir gehen hier in die Tiefe. Geplant sind 75 Minuten: 65 Minuten fachliches Interview, 10 Minuten Raum für deine Fragen. Die ersten Minuten des fachlichen Blocks gehören dabei Rückfragen zur Case Study.
Phase 2a: Essay
Wie bei der Case Study verschicken wir auch den Essay am Folgetag des Zweitinterviews – gemeinsam mit der Rückmeldung. Der Ablauf ist identisch: Tag X Zweitinterview, Tag X+1 vormittags Rückmeldung mit Essay-Prompt, Nachmittag und Abend für die Bearbeitung, Tag X+2 um 12:00 Uhr Abgabe.
Der Essay testet zwei Dinge: Gibt es eine eigene Meinung – nicht eine diplomatische Abwägung, sondern eine Position, die verteidigt wird? Und kann diese Position so artikuliert werden, dass Substanz und Struktur sichtbar werden? Der Umfang liegt bei 3.500–4.000 Zeichen. Die Kürze ist Absicht – sie zwingt zu Priorisierung.
Phase 3: Vor-Ort-Besuch
Der Vor-Ort-Besuch besteht aus zwei Elementen. Den Auftakt bildet substanzielles Feedback zur Case Study durch – in der Regel durch die Führungskraft. Im Anschluss folgt ein offenes Gespräch, das oftmals in ein gemeinsames Essen übergeht – in der Regel neben der Führungskraft auch mit einem weiteren Teammitglied. Hier geht es um strategische Passung, geteilte Ambition und die ehrliche Frage, ob die Zusammenarbeit für beide Seiten funktionieren würde.
Wir melden uns innerhalb von 48 Stunden nach dem Vor-Ort-Besuch mit einer finalen Rückmeldung zurück.
Für Werkstudenten und Praktikanten
Der Prozess für Werkstudenten und Praktikanten umfasst die ersten beiden Phasen des Vollzeit-Prozesses – ohne Vor-Ort-Besuch. Konkret: ein 45-minütiges Erstinterview durch unser CEO Office, anschließend bei positiver Rückmeldung eine Case Study oder ein Essay (nicht beides) nach derselben Logik wie oben (Aufgabe folgt erst auf das Go, Bearbeitung am Folgetag, Abgabe Tag darauf 12:00 Uhr), und zum Abschluss ein 75-minütiges Zweitinterview durch die potenzielle Führungskraft. Die Entscheidung fällt nach Phase 2.
Was uns wichtig ist
Transparenz
Wer sich bewirbt, weiß vorher, was kommt. Alle Phasen, alle Kriterien, alle Timelines sind offen kommuniziert. Kandidaten wissen, dass sie sich nach jedem Interview den Nachmittag und Abend des Folgetages für eine mögliche Aufgabe (Case Study oder Essay) freihalten sollten. Wir fordern viel – aber wir sind ehrlich darüber. Wir glauben, dass die besten Kandidaten sich bewusst für einen anspruchsvollen Prozess entscheiden – wenn sie verstehen, warum er so gestaltet ist.
Geschwindigkeit
Unter 2 Wochen vom ersten Kontakt bis zur Entscheidung. Wir parallelisieren konsequent und halten uns an klare Service Level Agreements: Einladung zum Erstinterview innerhalb von 24 Stunden nach Bewerbungseingang, Entscheidung nach jeder Phase innerhalb von 24–48 Stunden.
Substanzielles Feedback
Jeder Kandidat erhält Feedback – unabhängig vom Ergebnis, immer mit Substanz. Keine inhaltsleere Standardabsage. Wir bewerten entlang klar definierter Dimensionen und teilen unsere Einschätzung mit. Das ist unser Anspruch an uns selbst.
Fairness
Jede Bewertung basiert auf mindestens zwei unabhängigen Einschätzungen – niemals auf dem Urteil einer einzelnen Person. Darüber hinaus transkribieren wir – das Einverständnis des Bewerbers vorausgesetzt – jedes Gespräch. Das stellt sicher, dass Bewertungen auf dem basieren, was tatsächlich gesagt wurde, und nicht auf selektiver Erinnerung oder nachträglicher Rationalisierung.
Kein Shortcut, für niemanden
Aktiv angesprochene Kandidaten durchlaufen den identischen Prozess. Die einzige Differenzierung: ein persönliches Begleitschreiben mit einer Erklärung, warum wir jemanden ansprechen. Danach gelten dieselben Standards für alle.
Warum wir diesen Aufwand betreiben
Die Qualität der Personalauswahl ist der einzelne Hebel mit der größten Auswirkung auf die langfristige Leistungsfähigkeit einer Organisation. Für uns, deren Ambition auf extremer Talentdichte und kultureller Kohärenz aufbaut, ist der Bewerbungsprozess kein administrativer Vorgang, sondern ein strategisches Instrument.
Unser Prozess ist aufwändig – für beide Seiten. Das ist Absicht. Er stellt sicher, dass wir die richtigen Entscheidungen treffen. Gleichzeitig gibt er Bewerbern die Möglichkeit, uns kennenzulernen: unsere Standards, unsere Arbeitsweise, unsere Kultur. Am Ende des Prozesses weiß man, worauf man sich einlässt. Und wir wissen, wen wir gewinnen.
Wenn das dem eigenen Anspruch an einen Bewerbungsprozess entspricht, freuen wir uns auf die Bewerbung.
Literatur
Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M. & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(4), 537–556.
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